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【学会信任才能同心】

有的管理者缺乏对员工的信任，而员工会因为管理者的不信任导致工作热情减退，有时还会出现不满情绪。这时，企业就容易面临人心涣散的危险。

早年的经历让张瑞敏意识到上下级之间信任的重要性，因而他格外重视与下级建立相互信任的关系。

管理者给员工多少信任，员工就还给管理者多少干劲。信任和干劲是成正比的。管理者如果能够做到对员工的信任和关怀，并为有能力的员工提供施展才华的舞台，那么信任就可以得到员工的忠诚，就能激发员工的潜能，让企业走得更稳、更快。

【群策群力出真知】

个人的智慧和力量是有限的，用单打独斗式的个人英雄主义不可能在每一场战役中都获胜。集合众人的智慧，选择其中的闪光点并加以应用，才是制胜之道。

【在互动中进步】

互动，可以互通有无，促进彼此的沟通。最初，海尔并无互动的要求，但随着形势的转变，公司策略也随之改变。

企业应强调互动的作用和价值，并且可以通过调换管理者和被管理者位置的做法，调动员工的工作积极性，同时也能够让上层管理者倾听到更多来自基层的声音。

【让沟通无障碍】

企业要想集思广益，就必须创建透明、畅通的渠道，促成无障碍沟通。

“群策群力”活动让员工为公司的发展贡献出无数的“免费智慧”。当异常情况出现时，公司就能在第一时间内发现并及时解决，避免事态扩大。

作为管理者，要想在企业内部营造一种说真话的氛围，首先要营造领导与员工之间互相信任的民主氛围，让员工毫无顾忌地说出自己的真心话；其次，管理者对于下属的不同意见和有益建议要有包容的胸怀。

【及时添加养料】

【建立学习型组织】

“学如逆水行舟，不进则退。”企业的发展亦是如此。

只有员工的能力不断得到提升，企业才会更具发展动力。

创建学习型组织，让员工能够时时汲取知识的养分，不断完善自身知识储备，增强创新能力，有助于提升企业竞争力。

【一流的素质造出一流的产品】

硬件设备固然重要，如果没有懂得技术的人使用，那么它们只能是冰冷的生产机器。没有过硬技术的人，只能生产产品；懂技术、会使用技术的人则能生产“艺术品”。

客户都喜欢高品质的产品，而高品质的产品必然出自高素质的企业，而企业的素质取决于员工的素质，只有具备高素质的员工才能生产出令人赞叹的产品。

【综合性培训势在必行】

要想提高员工素质，企业需要对其进行全方位培训。通过有效的培训，可以将员工的智慧转化为企业的无形资产。

海尔非常重视员工的培训工作，并将培训工作分为三部分，分别是价值观念培训、实战技能培训和个人生涯培训。

培训并非一蹴而就，为员工提供符合其职业生涯规划的培训活动，更有助于企业的长远发展。（小马感悟网整理）

以前“头疼医头，脚疼医脚”的培训方式早已不适合现代企业的发展。综合而又合理的培训活动更加有助于丰富员工知识储备，提升工作技能。

【授权，让员工自己站起来】

蹒跚学步的婴儿需要父母的帮扶，初入职场的新人需要老手的指导。然而，适时的放手才能让婴儿学会走路；适时的放权，员工才能更积极主动地完成任务。

【权力分散才能避免大企业病】

不是将所有权力都掌握在自己手中，管理者才能获得成功，适当的权力分散更有助于企业各部门齐头并进，共同发展。

权力下放后，对于日常管理事务，管理者不必再事必躬亲，会有更多的时间处理战略等关系企业发展的“大问题”，所以各独立的“一把手”的个人能力就显得尤为重要。这些“一把手”要确保不断提升自身素质，以高标准要求自己，不断开拓新的发展格局。而对被授权人的监督，也成为保证授权行为有效的必要条件。

【授权与监督两手都要抓】

【把握好分权与集权之间的度】

凡事过犹不及。过于集权，会压抑组织内部成员的积极性；权力过于分散，总体掌控的难度便会增大。

张瑞敏根据海尔不同的发展阶段、组织规模、人员素质等要素，不断调整策略，在分权和集权之间转换自如。

孟德斯鸠认为，权力应该被用来限制权力。

管理者必须学会一手软、一手硬，一手放权、一手控制的授权之道，完成授权实施者与控制者的角色转换。只有这样，企业才能使授权走上合理有效的轨道。

【文化成就企业精魂】

不管是文字还是画图，单单有形便只是死物，若作者能将自身的文化底蕴融入其中，那它们就不再是简单的字画，而是透着高雅气质的艺术品。企业也是如此，必须有文化的注入，才能完成从简单作坊到具备市场竞争力的优秀企业的转变。

【有生于无】

老子曰：“道生一，一生二，二生三，三生万物。”万物是由“道”演变而来的，但“道”是无形的。对企业来讲，文化便是企业的“道”。

一个企业，必须形成有自身特色的企业文化。

企业文化作为文化的一种变异、一种分支，代表了企业所有员工共同的价值观念和行为规范，它为从四面八方汇集到一起的人们提供了一个共同的愿景和信念，引导人们向同一个方向努力。

海尔之所以能有惊无险地渡过—个个发展难关，企业文化起到了不可磨灭的作用。

大量重复性的工作会慢慢磨蚀人的活力和激情。用“武力”驱赶，员工只能消极接受；只有唤醒员工心中的内驱力，才能让员工主动前进。

【尊重员工是基础】

在马斯洛需求层次理论中，被尊重的需求排列在较高层级。如果能够满足员工“被尊重”的需求，内驱力会让他们迸发出不可估量的潜力。

【以人为本】

人才是企业取之不尽、用之不竭的资源。无节制地使用人才只能加快企业走向衰亡的速度，珍惜与重视才能让人才唯企业所用。

以人为本的观念需要根植于心。在张瑞敏看来，员工并非是帮助企业赚钱的机器，而是真实、生动的个体，他们与管理者只有职位和能力上的差异，而不存在高低贵贱之分。

弗洛姆认为，尊重生命、尊重他人是衡量一个人心理是否健康的条件之一。员工是拥有独立人格的个体，管理者不能因为在工作中与员工之间存在管理和被管理的关系而毫无顾忌地损伤员工的人格，而应该建立一种融洽、合作的伙伴关系。

【尊重员工的意见和建议】

尊重不是简单的标语口号，而是要落实到实际工作中的具体行为。

尊重员工的建议和意见，多倾听来自员工的声音，有助于唤醒员工的驱动力。

【为员工搭建发挥能力的舞台】

渴望发展、渴望进步，这是所有员工的心声。为员工搭建发挥能力的舞台，也是尊重员工的重要表现。

只有尊重员工发展意愿，帮助员工实现自我价值，企业才能既赢得赞誉，又谋得发展的长久动力。

问渠那得清如许，为有源头活水来要想让一片水域保持清澈，就必须有活水的不断注入，封闭的池塘只会让水域逐渐变成一滩死水。

【引入鲶鱼，打破平衡】

长期处于平衡稳定的环境中，组织会变得愈来愈松散，人们的竞争意识也会慢慢减弱。只有引入竞争机制，不时地打破固有平衡，才能重新激发员工的活力，增强员工对环境的适应力，从而主动寻求发展，同时也有利于企业提升竞争力。

【在竞争中合作】

海尔内部正是这样做的。张瑞敏倡导海尔内部竞争与合作并存，通过竞争不断激发海尔人潜力，通过分享与合作又使个人竞争的成果转化为集团壮大的整体实力。

泰戈尔认为，唯有具备强烈合作精神的人才能生存并且创造文明。

竞争与合作是一个问题的两个方面，二者相互依存，密不可分。当竞争强于合作时，管理者需要及时调整竞争与合作的关系，确保竞争有序进行，避免出现组织内部协作不顺畅、集体凝聚力低的问题。

【激发每个细胞的活力】

“皮之不存，毛将焉附。”每一位员工都是企业生存的基础，是企业的组成细胞。

如果不能有效激发员工的活力，提高员工的主动性和积极性，企业的发展根本无从谈起。

【让源头之水喷涌】

在“源头论”的指导下，海尔注重调动每位员工的积极性。通过自主经营、自负盈亏的形式，每一位员工都成为了企业的主体，主动性和积极性有了很大提高。

所以，就管理实践而言，要想让企业焕发整体生机，管理者必须重视并调动员工的活力。